相手が職場の部下だったとき

相手が配偶者の部下だった場合、家庭の問題だけでなく職場の問題としても広がります。考え方の順番を書きます。

相手が、配偶者の職場の部下だった。そういう形のご相談もいただきます。

特定のどなたかの話ではなく、よくある形として書きます。

この場合、家庭の問題だけでなく、職場の問題としても広がる可能性があります。

上下関係が生む、もうひとつの問題

上司と部下という関係があると、対等な関係とは言いにくい面が出てきます。

人事評価や仕事の割り振りに影響していないか。そこも、あわせて見ておく必要があります。

職場という逃げ場のない環境で、断りにくい状況が続いていた、という背景があることも少なくありません。

会社に伝えるかどうか

会社にこの事実を伝えるかどうかは、悩ましい判断です。

伝えることで、就業規則に基づく処分につながる場合があります。一方で、伝えた事実が社内に広まり、ご自身や子どもの生活にも影響することがあります。

配偶者の収入が減れば、養育費や生活費の計算そのものが変わってきます。感情だけで決めず、生活への影響を含めて考えたい場面です。

会社に伝えるかどうかを決める前に、行動の記録はできるだけ先に済ませておいてください。

先に伝えてしまうと、警戒されて記録が取りにくくなります。順番を間違えると、あとで確認したい事実が確認できなくなります。

先に確認しておきたいこと

会社に伝える前に、次を確認しておくと判断しやすくなります。

1. 会社の就業規則に、不貞行為に関する規定があるか
2. 伝えることで、配偶者の収入にどう影響するか
3. 部下側の立場（既婚かどうか）

2番目は、生活費に直結するので、軽く見ないほうがいいです。就業規則は、公開されている規則集や労働契約書から確認する方法もあります。

会社に伝える場合も、直接の申告だけが方法ではありません。

コンプライアンス窓口を通じた形など、伝え方にもいくつかの選択肢があります。どの形が良いかは、状況によって変わります。

部下との関係が、家庭内の子どもにも影響することがあります。

進学や生活環境が変わる時期と重なると、負担がより大きくなります。会社への対応を決める前に、家庭内の生活設計も一緒に考えておいてください。

社内の噂という別の問題

会社に正式に伝えなくても、社内で噂として広まってしまうことがあります。

噂が先に広がると、事実確認より先に評判が固まってしまう怖さがあります。動くのであれば、噂より先に手を打つ意識も必要です。

記録は、職場の外で残す

調査そのものは、職場に立ち入って行うものではありません。

通勤の行き帰り、休日の行動など、職場の外で確認できる範囲で記録します。職場に直接問い合わせることはしません。そこは踏み込まない範囲です。

相手方への請求

部下であっても、慰謝料を請求できる立場に変わりはありません。

ただ、同じ会社にいるという事情は、請求の伝え方や進め方に影響することがあります。弁護士と相談しながら、順番を決めていくことになります。

休みの取り方が不自然に増えていないかも、見ておきたい点です。

有給休暇の取得日が、行動のパターンと重なっていないか確認してみてください。

発覚後、どちらかが転勤や異動になる、という展開もあります。

職場が離れることで関係が終わる場合もあれば、続く場合もあります。状況を見ながら判断していくことになります。

小規模な会社では、不貞行為に関する規定が就業規則にないこともあります。

規定がない場合、会社としての処分は難しくなりますが、慰謝料の請求自体は別の話です。

感情を仕事に持ち込まない

配偶者への怒りを、部下本人への態度に出してしまう方もいます。

職場でのやり取りは、あとで問題にされることもあるため、冷静さを保つよう心がけてください。

よくあるご質問